- ◯質疑（三好副委員長） おはようございます。自民議連の三好良治でございます。先日に引き続き、早速質問に入らせていただきたいと思います。
初めは、奨学金返済支援制度についてお伺いいたします。
県では、来年度予算案において、県内企業が若年労働力をより確保しやすくするため、奨学金返済支援事業として約3,500万円を計上され、今後の３年間で１億4,000万円を超える予算規模での活用を目指すとされています。
我が会派の要望に応えていただきまして、補助率の引上げや、補助上限額の撤廃を含め、予算規模も大幅に拡充していただきましたことに対しましては、まずは感謝申し上げたいと思います。
人手不足がより深刻化する中、本事業が大きな呼び水となって、県内にとどまって働こうと考える若者が、また、県外から広島に来て働こうと考える若者が、1人でも多く増えることを、心から願っています。
そこでまずは、本制度について、このたびの拡充内容を含めた制度の概要、目標設定並びに中長期的な事業効果の展望をどのように見込んでおられるのか、知事にお伺いいたします。 - 28:◯答弁（知事） 奨学金返済支援制度は、企業の採用力向上に向け、人への投資を促進するため、企業が従業員に支給する奨学金返済に係る経費の一部を県が企業に補助するものであり、このたびの見直しにより、補助率の引上げや補助上限額の撤廃などの拡充を行うとともに、新たに、人的資本経営の情報開示に取り組む企業への補助率を優遇することとしております。
また、目標につきましては、令和９年度において、制度導入企業数は現在の1.5倍の240社、補助対象者数は３か年で720人を目指しており、導入企業における採用力の強化や離職率の低下とともに、人的資本経営に取り組む企業の増加を図ることにより、人材確保につなげてまいります。
さらに、中長期的には、本制度の導入が契機となり、県内企業における人的資本経営の取組が一層進展し、人材への投資により、生産性向上が図られることで、持続的成長を実現する企業が、本県経済を押し上げるとともに、県内外から若者を引きつけ、県内人口の転出超過の緩和にも寄与するものと考えております。 - 29:◯要望・質疑（三好副委員長） この事業は、喫緊の課題であります人材不足、それから人口流出、こうしたことを考えたときに目玉になる事業だと思っていますので、強力に推し進めていただきまして、今の目標を達成していただきたいと思います。ただ一方で、少し考えただけでも、例えば、対象となる奨学金の種類はどこで線引きをされるのか、繰上げ返済等あったときはどういう対応されるのか、本社が県外にあって工場が県内にある場合に、県内で働く若者の支援はできないのか、会社都合で辞めるようなことがあった時には支援が打ち切られるのか、そもそも法人たる企業と個人事業主では最終的に返済した個人が受ける利益に差が出るのではないか、こんなことを含めて支援の企業パッケージみたいなものは用意されるのか、いろいろな疑問が出るわけであります。今日は時間の都合で全部触れられませんけれども、ぜひ検討内容に加えていただきまして、今後しっかりと制度設計していただきますようお願いいたします。
以後は、今気になっていることを２点、質問させていただきたいと思います。少し、細かいことも入るかもしれませんけれども、現実的に大切なことだと思っておりますのでどうぞよろしくお願いいたします。
まず1点目として、法的な問題への対応という観点でお伺いしたいと思います。
本制度では、原則として、企業が日本学生支援機構等へ代理返還を行った額の３分の２、もしくは、従業員である返済者個人へ対し奨学金返済支援手当として支払われた額の３分の２を限度として、県が企業に対して支払いを行うという形になると伺っています。
県から個人への直接給付であれば何ら問題はないと考えますが、一たび、企業を経由して手当てとして支払われるからには、これらの属人的な手当ては、どうしても、労働法や雇用契約上の問題をはらんできます。
本制度の対象者は、無期雇用契約社員で、かつ、週の所定労働時間が20時間以上の者に限るとされています。つまり、同じ期間の定めのない社員であったとしても、週20時間以上働く者は対象者となり、20時間に満たない者は対象外となってしまいます。また同じフルタイムで働く者であったとしても、正規社員は対象者となり、契約社員は対象外となってしまいます。
不公平感を感じるかどうかという問題は残りますが、制度ですからどこかで線引きをしなければならないことは理解いたします。
ただし、注意しなければならないのは、これら期間の定めの無い無期雇用契約社員であったとしてもフルタイムでない者や、また逆にフルタイムであったとしても期間の定めのある者は、いずれもパートタイム労働法が定める同一労働同一賃金のルールの適用対象者になるという点であります。
現在のところ、奨学金返済支援手当の支給と同一労働同一賃金の関係を判断する判例は出ていませんが、私自身は、企業が従業員に対し、奨学金返済支援のための手当てを支給する場合、支給する者と支給しない者との待遇差については、合理的な理由の提示が必要であると考えます。
いずれにせよ、支給を受けることができない従業員の立場に立つと、会社から一方的に県の支援事業に対応するためとの理由を提示されただけでは、同様の仕事に従事している場合、自分だけが冷遇されているとの思いは、払拭できないのではないかと考えます。
こうした状況を回避するため、企業としては、全ての従業員に同様の手当てを支給するか、そうでなければ、支援を受けられる者と受けられない者との間に、待遇差が生じる根拠について、その責任の範囲や職務内容の差を明確に定め、同一労働同一賃金のルールに反しないよう改めて就業規則を整備することや、新たな賃金体系を構築することなどが、事前準備として必要になるのではないかと考えます。
水を差すような話で恐縮ですが、若者のためにつくった制度が、逆に若者同士を紛争に巻き込むようことは避けなければなりません。
その際、例えば、奨学金の返済支援を受ける社員については、企業の採用募集に当たって、希望者に対し、自らの経験や本制度の概要を伝えてもらうことや、インターンシップの受入れ支援を行ってもらうことなどを、業務の範囲に加えることで、同一労働同一賃金に違反する可能性を回避できるとともに、本制度の事業効果をより高めることにもつなげられるのではないかと考えます。
そこで、こうした雇用契約上の懸念を理由に制度の導入を諦める企業が無いよう、県としても、相談体制や支援体制を急いで立ち上げる必要があると考えますが、これらの問題に対する認識と今後の取組について、商工労働局長にお伺いいたします。 - 30:◯答弁（商工労働局長） 企業による奨学金返済支援制度は、特定の従業員を支援対象とするため、労働法や雇用契約上の問題とならないよう、企業は、制度導入の意義や目的の明確化とともに、従業員への合理的な説明ができる制度設計を行う必要があると認識しております。
このため、制度導入を検討中の企業に対して、事前の相談も受け付け、制度設計のポイントや留意点の説明を行うとともに、制度内容を明文化した就業規則を従業員に提示するよう、促しております。
企業が関係法令を踏まえつつ、若年層の人材確保策として、奨学金返済支援制度を適切に導入できるよう、引き続き、こうした支援に取り組むとともに、御指摘のように、様々な懸念が生じることも想定されることから、法令遵守に関する具体的な相談につきましては、国の専門的知見も得ながら、丁寧に対応してまいりたいと考えております。 - 31:◯要望・質疑（三好副委員長） 同一労働同一賃金とこの制度は、別物だと言われると困ったなと思っていたのですが、今、関連があるということで御答弁があったと思います。これは制度の外の話ではなく、本事業の中の話だと思っていますので、しっかりと取り組んでいただきたいと思いますし、そもそもこの同一労働同一賃金等は、企業の中で取組がなされていないといけない事項であります。ただ、現実的にはなかなか難しいところもあるのだと思っていますが、これを機に企業がしっかり安心してこの制度を導入できるよう努めていただきたいと思いますし、そういった中で奨学金の返済支援を受けられる方については、逆に新たに若者を呼び込んで来ることができるような業務等もお願いして、この事業がさらに効果を高められるよう取り組んでいただきたいと思います。
２点目は、不正受給を防止するための対応についてお伺いいたします。
支援金を拠出してまで、若い働き手を確保したいと願う企業が、不正を働くことはあり得ないと思いますが、一方で、本制度は、制度を導入する企業に対し、実施を義務づけるものではなく、また、対象者全員への支援を義務づけるものでもないため、制度を利用するかどうか、また、どのような範囲で適用するかといった選択は、実際には企業の判断に委ねられることになり、結果として運用の複雑さから自覚のないまま不正受給となってしまうケースや、権限の問題から不正受給ではないかと疑われる場合でも、県がその返還を求めることができないケースなど、難しい問題も生じてくるのではないかと危惧しています。
例えば、その一例として、労働契約の締結に際し、会社から奨学金の返済支援を受ける場合は、他の従業員とのバランスを考え福利厚生手当1万円の支給に代え、奨学金返済支援手当という名目で３万円の手当てを支給するといったような提示が行われ、本人が承諾したようなケースがこれに当たります。
いくら本人が承諾したとしても、労働契約法上、この福利厚生手当１万円分は未払い賃金とみなされる可能性が高いと思われますが、本人にとってみれば手当てが２万円増え、また、奨学金返済支援手当の３万円自体は、まぎれもなく適正に支払われていることから、この状態をもって県からの支援金を不正受給したと言えるのか、また、県の権限でこの福利厚生手当１万円分を違法な未払い賃金と認定し、返還を求めるところまで、突っ込んだ対応ができるのかという問題が生じます。
細かい話かもしれませんが、労務管理とリンクした、実務上、十分に起こり得る一例であると考えます。本来の賃金や手当てが、全て正確に支払われた上で、確実に、奨学金返済支援手当が全額上乗せされていることを確認しなければ、せっかくの事業の効果が打ち消されることになりかねません。
そこで、こうした手当ての支給に関して、その適切性を判断することが難しいケースも十分に想定される中、制度を健全に運営していくための対応策について、商工労働局長にお伺いいたします - 32:◯答弁（商工労働局長） 本制度を適切に運用していくため、これまでも、補助事業者に対して制度が明文化された就業規程や雇用関係を証する書類、賃金台帳など実績確認に必要な資料の提出を義務づけるとともに、実地検査も実施しているところでございます。
実地検査の中では、対象従業員ごとに奨学金貸与証明書類の確認、賃金台帳と給与明細書の照合などを行い、適切な制度運用や手当ての支給状況について確認を行っております。
引き続き、こうした取組を着実に実施するとともに、他県における実績確認方法なども参考にしながら、必要に応じて新たな対策を講じるなど本制度が健全に運用されるよう努めてまいりたいと考えております。 - 33:◯要望・質疑（三好副委員長） 賃金台帳と給与明細書の照合ということでしたけれども、ほとんど狂いはないと思うのです。やっぱり先ほど言いましたように、細かい話かもしれませんが、例えば給与明細の項目が変わっているような場合は、なかなか難しくて、実際、就業規則と給与明細がどうなっているとか、ほかの従業員との差はどうなのかとか、例えば、この支給要件がある場合について、きちんと支給要件を満たされているのかなど、そんなところまでを見ていかないとなかなか難しいのだろうと思います。ただし、こういうことがきちんとできないと、逆に相談があった時に応じられないということですから、やはりそういうところまで含めて細かくシミュレーションしていただいて、しっかり対応ができるように部局内で対応していただきたいというふうに思っています。どうぞよろしくお願いします。
その上で、最後に1つ御要望させていただきたいと思います。それは、本制度に続く、今後のメニュー増設についてであります。
本事業につきましては、ぜひ成功させていただきたいと願っていますが、一方で、私個人としては、以前からも申し上げて来ましたけれども、費用を抑え、工夫し、もっと長い期間で奨学金返済支援を行える仕組みをつくることも大切ではないかと考えています。それがかなえば、大学は親が行かせるものではなく自ら行くもの、将来広島県で働けばそれがかなえられるという希望を、全国の若者に伝えられるのではないかと思っています。
そもそも奨学金は教育を買った対価であり、行政が過剰な肩代わりをすると、返済を負う者と負わない者との間に不公平感を招いてしまうおそれもあります。
また、３年後には支援が無くなると考えるより、支払いは続けなければならないが、長期間かけて無理なく返済できると考える方が、定住先として選択してもらいやすくなるのではないでしょうか。
今回の事業を行うなかで、費用対効果等をしっかりと検証していただき、本制度に続く支援メニューとして、将来的には、例えば、県からの利子補給や、金融機関による借換え、また、保険制度の活用などを組み合わせ、人生100年時代にふさわしい無利子で長期間の返済が可能となる奨学金返済支援制度も併せて創設することで、本当の意味で、長く住み、働くことのできる広島県をつくれるのではないかと思っています。
ぜひ、ご検討いただけますようお願いいたしまして、次の質問に入らせていただきます。
質問の第３は、女性の活躍促進に向けた就労支援について、２点お伺いします。
１点目は、これまでの取組と成果についてであります。
生産年齢人口が減少の一途をたどる中、とりわけ女性が、結婚や出産により退職し、育児が落ち着いた時期に再び就職することにより、25歳から44歳の就業率が落ち込む、いわゆるＭ字カーブにつきましては、女性のキャリア形成、仕事と家庭の両立といった問題に加え、社会全体の労働力の損失という面からも強く問題視され、県においても、国と連携し、これまで様々な対策を講じられてきたものと承知しています。
そこで、まずは、女性の活躍を促進するための、女性の就業率、特にＭ字カーブの解消に向けて、県としてこれまでどのような取組を行ってきたのか、また成果について、知事にお伺いいたしたいと思います。 - 34:◯答弁（知事） いわゆるＭ字カーブの解消に向け、本県におきましては、平成25年度に女性活躍促進の専任部署を全国に先駆けて設置し、女性が働き続けることができる職場環境の整備に向けて、企業経営者等を対象とする理解促進セミナーの開催や、女性活躍推進アドバイザーの派遣による支援などを行ってまいりました。
さらに、働きたい女性に対しましては、ライフステージに応じたきめ細かなキャリアコンサルティングや、デジタルスキル等を習得する講座の実施、働く女性に対しましては、非正規から正規へのキャリアチェンジの支援、キャリアアップやマネジメントに関する研修、また、企業に対しましては、長時間労働の是正などの働き方改革の推進、男性従業員の育児休業取得促進、女性の管理職や役員登用促進に向けた支援などを進めてきたところでございます。
こうした取組の結果、県内の25歳から44歳の女性の就業率は、令和２年の国勢調査によると77.4％と、10年前と比較いたしまして9.4ポイント上昇しており、女性が働き続けられる職場環境の整備が、着実に進んできているものと考えております。 - 35:◯要望・質疑（三好副委員長） ただいま御答弁いただきましたとおり、これまで湯崎知事のリーダーシップで様々な事業が行われて、大変な成果が出ているというふうに思います。Ｍ字カーブにつきましても成果が出て台形に近づいていると認識しています。引き続き、女性が出産し、育児等によりキャリアを諦めることがないよう、環境整備に向けて取り組んでいただきたいと思っています。
さて一方で、このＭ字カーブの解消は、逆に言えば、女性の若年層について、労働市場への呼び込みという意味では、そろそろ限界を迎えつつあるとも言えるのでないかと思っています。実際に若年層を含めた女性の就業率は、ＯＥＣＤ加盟国38か国中日本は13位と、他国に比べても遜色ない状況にあり、日本だけに大きな伸び代があるとは考えづらい状況です。
もちろん、女性の若年層に対する支援については、引き続き取り組んでいただきたいと思いますが、その際、これまであまり光が当てられてこなかった65歳以上の高齢女性への支援も併せて行っていくことが重要ではないかと考えます。
高齢者が活躍できる環境の整備につきましては、国においても令和３年には、高年齢者等雇用安定法の一部を改正し、70歳までの雇用確保を企業側の努力義務として定めるなど、その対策が講じられてきたところです。県内の高齢者の有業率を見ても、65歳から69歳の有業率は、令和４年に49.9％と平成29年の44.9％から５ポイントの上昇となっており、高齢者の雇用の場が広がっていることが確認できます。
しかし、一方で、男女の差に目を向けると、令和４年の65歳から69歳の有業率については、男性が61.3％、女性は39.2％にとどまっており、男女間には、20ポイント以上ものギャップがあります。このギャップを一気に埋めることは、現実的ではないかもしれませんが、現在65歳から69歳の女性は県内に約8万3,000人いらっしゃいますので、もしも仮に、そのうち５％の方だけでも働こうと思っていただければ、新たに約4,000人の雇用が生まれることになります。令和５年の65歳から69歳の女性の平均賃金は月額19万円、年額228万円ですので、これを基におおざっぱに計算すると、県税の増収分は総額で１億4,000万円程度となります。つまり、高齢女性の働かない、または、働けない原因をしっかりと調査分析し、高齢女性の雇用創出に向けて、県として大胆な施策を打って出たとしても、十分な費用対効果が見込まれると言えるのではないかと考えます。
これまでＭ字カーブの解消に向け、国を挙げて、また、県を挙げて、様々な対策を講じ、多額の投資も行ってきたわけですが、せっかく労働市場に呼び込んだ女性の労働力が、65歳になると一気に減少するのでは、費用対効果の面からも、大変にもったいない状況にあるのではないかと考えます。来年度事業の中に、直接には、こうしたメニューは見当たりませんが、ぜひ御検討いただき、65歳以上の女性への就労支援を次なる目標と定め、キャンペーンを張って、積極的な対策を講じ、また、投資を行っていく必要があると考えます。そこで、高齢者のうち就業率が低位にとどまっている女性の就労支援について、思い切った施策に取り組むべきと考えますが、商工労働局長の御所見をお伺いいたします。 - 36:◯答弁（商工労働局長） 令和４年の就業構造基本調査では、女性は全ての年齢階級で、５年前の調査から有業率が上昇するなど、働く女性の割合が増加しております。
こうした中、企業の持続的な成長に向けましては、高齢女性も含めた、人材の多様性を企業活動に生かしていくことが、ますます重要となっていると考えており、多様な人材がそれぞれの個性や能力を発揮して意欲的に働くことができる環境づくりに取り組んでいるところでございます。
高齢女性の就労支援につきましては、今年４月にリニューアル予定の働きたい人全力応援ステーションにおけるきめ細かなキャリアコンサルティングやマッチング機会の提供、女性のキャリア応援コーナーにおける再就職に向けた相談対応や情報提供などにより、今後、取組を強化してまいります。
こうした取組を通じまして、高齢女性も含めた多様な人材があらゆるライフステージにおきまして、その個性と能力を発揮しながら活躍できる社会の実現につなげてまいります。 - 37:◯要望（三好副委員長） 特に女性の場合、現状として家庭のことであったり、また介護のことであったり、病気のことであったり、いろいろな特有な問題もあろうかと思っています。そういった理由を、一つ一つ、やはり丁寧に調査・分析して、それに対応していく。今いろいろな制度もできていますし、介護等につきましても制度も整っておりますので、そういったところをきちっと使っていただけるようなアナウンスもしていったり、啓発活動もしていく。こういったことで、私は随分効果がある部分ではないかと思っています。
今、本当に人手不足で、仕事はあるけれども人手がなくて会社が潰れていくというようなことが、実際に周りで起こっています。私たちは、あまりもう時間がありませんので、しっかりと効果が出るところに即効性のある施策を打っていくということが本当に大切だと思っています。そういった意味で言うと、この65歳以上の高齢女性の皆さん方への支援というのは、大変効果的だと思っていますので、どうぞこれから御検討いただいて、引き続き、積極的に対応していただきますよう、お願いいたしまして、質問を終わらせていただきます。ありがとうございました。
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